Líderes informales: recursos humanos de alto impacto en las organizaciones

El liderazgo informal ha jugado un papel fundamental en la operatividad, innovación, y en la implementación de estrategias organizacionales, contribuyendo directamente en el éxito de las organizaciones, sin embargo, este ha emergido supliendo en muchos casos un liderazgo formal poco eficiente dentro de los equipos de trabajo, que no ha podido cumplir con las expectativas del puesto asignado.

Estos líderes informales son las personas que, no teniendo una posición de mando formal dentro de la organización, influencian y guían a otros, apoyados por su credibilidad, confianza, respeto, conocimiento y experiencia. Personas que son reconocidos por sus pares y superiores dentro de la estructura organizacional, sobresaliendo entre el resto, ya sea por sus rasgos físicos, características y/u comportamientos, y por el tipo de influencia que ejercen, siendo esta Social, Técnica o de Opinión.

La importancia que tiene la identificación de estos líderes informales dentro de las organizaciones no solo radica en saber quiénes son, sino en saber qué hacer con ellos, o como aprovechar al máximo su capacidad de influencia y generación de círculos de poder con el que controlan a los equipos de trabajo o a sus seguidores más fervientes. Teniendo en mente, que esta influencia no siempre es positiva, por lo que el impacto de sus acciones en la organización puede tener serias consecuencias, por ejemplo, el inicio de una huelga de trabajo a favor de un beneficio individual, o de un grupo de poder que quiere someter a la organización a su libre albedrio.

Surgimiento del líder informal

A pesar de la gran cantidad de recursos que las organizaciones asignan año tras año en el desarrollo de habilidades y/o competencias de sus colaboradores, el resultado no siempre es el deseado, ya que este entrenamiento no siempre equipa al líder formal para desempeñar su trabajo de manera efectiva. Este entrenamiento regularmente no llega a desarrollar los recursos suficientes para que el propio colaborador se dé cuenta de que no está generando los niveles de influencia que se esperan del papel que juega dentro de la organización, por ejemplo, se observa cuando un líder de proyecto o un supervisor de área debe acudir al recurso de la autocracia para asegurar que las cosas se hagan, en lugar de estimular y guiar a sus colaboradores para que las tareas se realicen en tiempo y forma.

Entonces y como consecuencia, surge el líder informal, el cual haciendo uso de su carisma o personalidad, puede influenciar y convencer al equipo en que debe hacer el trabajo en el tiempo pactado, o bien guiando desde su perspectiva, experiencia y conocimiento al grupo, siendo un ejemplo a seguir para los demás y generando los lazos de influencia que, en ocasiones, llegan a exceder el ámbito laboral. Lo cual eventualmente será parte importante de la cultura organizacional que se vive en la empresa, contribuyendo en el grado de satisfacción que los empleados tienen al trabajar en determinada organización.

En este sentido, la identificación de los lideres informales y la generación de una estrategia efectiva de capacitación, puede ser clave en su formación, con la finalidad de convertirlos en los próximos lideres formales, o bien, los cuales por sus competencias y habilidades pueden llegar a tomar roles de Coaching o Mentoring dentro de la organización. De igual manera, esto ayuda también a la identificación de brechas o rezagos en competencias requeridas por parte de los lideres formales que deben ser atendidas y desarrolladas.

Contexto socio-cultural y organizacional

Debido a que los lideres informales operan en contextos o situaciones particulares, una revisión de sus circunstancias es necesaria para entender su influencia y la relevancia que estos líderes tienen en contextos socio culturales particulares, por lo que el entendimiento de los usos y costumbres locales al no ser entendidas correctamente pueden llegar a causar estragos en la implementación de estrategias globales en términos de cultura organizacional. Por ejemplo, en un ambiente de trabajo donde el colaborador nunca se va a casa antes de su jefe inmediato o donde el colaborador deba estar disponible en todo momento para con su supervisor sea algo bien visto por la mayoría de los empleados, habla de una cultura de trabajo particular. Sin embargo, pudiera ser que el comportamiento de un líder informal que no siga estos comportamientos, pudiera causar cierta molestia por el resto del equipo hacia con el supervisor por la influencia que éste tiene.

Así mismo, las empresas locales que están profundamente arraigadas a sus tradiciones culturales tienden a tener complicaciones cuando se quieren integrar al mundo globalizado, por ejemplo, se generan dudas si las practicas del trabajo a distancia generan los mismos niveles de eficiencia que el trabajo que se realiza en las instalaciones de la empresa. Es importante notar cómo las organizaciones se están organizando actualmente respecto a estas nuevas prácticas de trabajo, digamos que hemos tenido que adaptarnos a las circunstancias actuales de pandemia (COVID-19), migrando de un entorno de trabajo presencial, a un entorno de trabajo remoto cuando el tipo de industria o trabajo lo permite, por lo tanto, el líder informal puede ser un excelente integrador de estos equipos de trabajo ya sea presencial o distancia, por los niveles de influencia que puede llegar a tener.

Por otro lado, la tendencia de tener organizaciones cada vez más horizontales ha venido creciendo en el tiempo, esto no significa que la estructura jerárquica ya no siga jugando un papel importante en la gobernabilidad de la empresa. En el pasado se esperaba que los líderes tuvieran muchos seguidores y mantuvieran un estricto control sobre ellos, donde se esperaba que hicieran cualquier cosa requerida por sus líderes, esta disposición ya no es ideal ni aceptable en el contexto actual. En este sentido el líder informal desempeña un papel importante cuando se trata de influenciar al resto del equipo para la consecución de alguna estrategia organizacional, desde bajar la comunicación a todos los niveles de la empresa o bien utilizando al líder informal como un agente de cambio.

La naturaleza de su influencia

Debido a que el liderazgo es un proceso continuo de influencia, es esencial que esta habilidad sea dominada por el líder con el objetivo de llevar al equipo en determinada dirección para alcanzar los objetivos planteados. Para comprender como funciona la influencia en los lideres informales es importante entender su naturaleza y como se observa en los distintos tipos de liderazgos como son de Social, Técnico y de Opinión.

Los lideres informales de tipo Social son usualmente reconocidos en las organizaciones por su empatía, excelente comunicación, y habilidades de colaboración. Comúnmente sus niveles de influencia se basan en su empatía, por lo que se describen como personas alegres, positivas y que se integran bien con los demás. Pudiendo tener también un carisma que les ayuda a establecer credibilidad personal o moral, utilizando un lenguaje persuasivo y razonado para convencer a otros, aunque pudieran llegar a carecer de conocimiento para resolver problemas técnicos o complejos, pueden influir en que otros los resuelvan en su lugar.

Los lideres informales de tipo Técnico típicamente se reconocen como expertos, guías o entrenadores, aunque no posean un rol formal dentro de la organización, sea este rol de Coach o Mentor. Aunque algunas empresas suelen dar posiciones formales a estos expertos técnicos, no siempre es la mejor decisión, ya que sus habilidades blandas, como la comunicación, colaboración e integración de equipos, no siempre suelen ser sus puntos fuertes. Cuando una empresa tiene un problema técnico, estos lideres informales pueden resolver el problema, muchas veces en silencio y sin pedir reconocimiento.

Los lideres informales de tipo de Opinión influyen en las creencias, motivaciones, construcción de ideas, visiones y comportamientos de los demás, por lo generar tienen una mayor influencia en un determinado grupo cuando comparten un ideal colectivo. Cuando un compañero tiene alguna duda o problema ético o ideológico, acudirá a este tipo de lideres informales. De igual manera se les observa cuando un producto o servicio se encuentra en una etapa de adopción, ya que estos lideres pueden usarse para persuadir a otros para usar el producto o servicio. Así mismo, son grandes contribuyentes de las organizaciones como agentes de cambio, si hay que difundir una idea o convertir palabras en acciones, es muy probable que hacerlo a través de ellos sea el mejor camino para llegar al mayor número de oídos posible, con la certeza de que será una comunicación escuchada, sin embargo, este tipo de lideres informales suelen camuflarse y no llamar la atención, ya que tienen un propósito moral basado en el bien común más que en el beneficio individual.

Características y comportamientos

En sus primeros estudios meta-etnográficos del liderazgo, Pielstick pionero en la idea del liderazgo informal o autentico, listo unas primeras características y comportamientos que han estado vigentes hasta nuestros días, basado en seis temas principales: visión compartida, comunicación, relaciones interpersonales, desarrollo de comunidad, guía y carácter, siendo este ultimo asociado directamente con el carisma que presenta el líder informal, y por el cual hemos seguramente todos podemos identificar con algún nivel de certeza a los lideres informales que nos rodean, o bien reconocernos como uno de ellos.

Algunas de las características que podemos observar en los lideres informales son: compromiso, confianza, cooperación, credibilidad, experiencia, extroversión, integridad, humildad, sentido del humor, persistencia, centrado en principios, promotor de equidad de género, responsabilidad, confiabilidad y honestidad entre otros.

Al igual podemos observar algunos de sus comportamientos como son: compartir conocimiento, educar o formar a otros, adoptar y promover la diversidad, generar identidad social, motivar a otros, generador de relaciones interpersonales, mostrar respeto hacia los demás, estimulación intelectual, entre otros.

Beneficios de su Identificación

Las organizaciones que han adoptado la estrategia en la identificación de los lideres informales como parte de su practica común han desarrollado mejoras sustanciales en diversos ámbitos como son la identificación de personal clave dentro de la organización, formación y desarrollo de lideres formales, mejoras en el clima laboral, toma de decisiones respecto a la movilidad del personal dentro de la compañía, planes de carrera y sucesión.

En el ámbito de identificación del personal clave, la identificación de lideres informales esta ayudando a las empresas a tener una herramienta mas efectiva en la identificación de los colaboradores que cumplan con un perfil especifico o requerido por parte de la organización, ya sea para cubrir posiciones particulares o técnicas expertas, o bien como agentes de cambio en una estrategia de Change Management, al igual que la identificación del personal que puede pasar de un proceso de Outsourcing a una contratación directa, o a la perfilación de lideres sindicales.

Respecto a la formación y desarrollo de lideres formales, se ha observado que un líder formal que es apoyado por un líder informal no juega en detrimento de su liderazgo, por el contrario, puede ser un gran aliado para llegar al resto del equipo con el que no simpatice, siempre y cuando se generen estrategias efectivas de integración y trabajo de equipo. Así mismo, de las brechas identificadas en las competencias de los lideres formales se pueden generar estrategias de formación efectivas basadas en su posición y objetivos estratégicos que persiga la compañía.

La mejora en el clima laboral depende en gran medida de las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo de trabajo, ocasionalmente cuando los cambios organizacionales provocan una falta de dirección o visión por parte de la gerencia, los lideres informales intervienen para proporcionar orden y dirección. Su identificación nos ayuda también a obtener información relacionada a la cultura y subculturas existentes desde un punto de vista del tipo de liderazgo existente en la compañía (Social, Técnico y de Opinión) y de los niveles de influencia ejercidos por estos lideres informales, como son las relaciones interpersonales a lo largo de la organización, y conocer a estos grupos naturales de influencia existentes, pudiéndose utilizar un Sociograma como un medio visual en la presentación de redes informales de liderazgo.

En estudios actuales se explica que los empleados modernos cada vez son personas más altamente capacitadas y educadas, por lo que esperan ver una trayectoria profesional clara con oportunidades de promoción y recibir el reconocimiento formal de la organización, no solo de sus lideres, sino también de sus pares. En este sentido, la identificación oportuna de lideres informales que puedan ser potencialmente lideres formales, nos ayudará en la generación de planes de carrera y sucesión más efectivos, ya que su identificación nos proporciona información relevante relacionada con sus niveles de influencia basados en sus competencias y comportamientos, y de sus expectativas respecto a lo que esperan de la organización, con lo cual podemos tomar decisiones asertivas respecto a la movilidad del personal dentro de la empresa.

Conclusión

Podemos concluir que el líder informal juega un papel fundamental en el éxito de las organizaciones debido al impacto que sus características y comportamientos tienen en los equipos de trabajo, siendo este un recurso de alto valor dentro de la organización si se sabe identificar y gestionar, puede ser un puente efectivo de comunicación entre la alta gerencia y los niveles operativos. Identificar y comprender la naturaleza y alcance de su influencia puede ser útil si hay un objetivo organizacional definido, ya sea para identificar personal clave dentro de la organización, implementación de una estrategia de Change Management, mejorar el clima laboral dentro de la empresa, desarrollar planes de carrera, entre muchos otros objetivos organizacionales. Su gestión no se limita a un tipo de industria u organización, sea pública o privada, ya que sus características y comportamientos son inherentes al individuo y no tanto a la organización, por lo que las empresas que adopten estrategias de identificación y gestión de lideres informales, tendrán una herramienta valiosa para la toma de decisiones estrategias en todos los niveles.

DSer® Organizacional

En DSer Organizacional, siendo una empresa consultora y de investigación, hemos diseñado por más de 15 años metodologías y herramientas tecnológicas para la identificación y gestión de líderes informales, participando con compañías locales y globales en distintos giros, segmentos e industrias, generando información de alto valor para nuestros clientes, siempre con la visión de contribuir al logro de sus objetivos estratégicos.

Autor: Edgar Hernandez Rojas.

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